Guía práctica para empleadores, responsables de nómina y equipos de Talento Humano en Colombia.
El problema
En poco más de un año cambiaron tres variables que inciden directamente en la liquidación de nómina: el horario nocturno, el recargo por trabajo dominical y festivo y la jornada semanal máxima.
Si una empresa continúa liquidando con parámetros anteriores o no actualizó oportunamente su sistema de nómina, puede estar generando diferencias de pago sin advertirlo. El riesgo suele aparecer después: ante una reclamación laboral, una inspección del Ministerio del Trabajo o la necesidad de reconstruir periodos anteriores al momento de terminar un contrato.
En 30 segundos: lo que aplica en 2026
- Horario nocturno: de 7:00 p. m. a 6:00 a. m. desde el 25 de diciembre de 2025.
- Jornada máxima general: 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026.
- Recargo dominical y festivo: 90 % desde julio de 2026 y 100 % desde julio de 2027.
¿Qué cambió exactamente?
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) continúa siendo la base de la regulación, pero varias reglas fueron modificadas por la Ley 2466 de 2025 y por el cronograma de reducción gradual de la jornada establecido en la Ley 2101 de 2021.
Horario nocturno
Antes comenzaba a las 9:00 p. m. Desde el 25 de diciembre de 2025 inicia a las 7:00 p. m. y termina a las 6:00 a. m. Para empresas con operación en la tarde, noche o mediante turnos, el cambio puede representar dos horas adicionales sujetas a recargo nocturno.
Jornada máxima semanal
La reducción gradual llegó a su etapa final: desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima general es de 42 horas semanales.
Recargo dominical y festivo
El porcentaje aumentó progresivamente: 80 % desde julio de 2025, 90 % desde julio de 2026 y 100 % desde julio de 2027.
Horas extras
Los porcentajes señalados en las fuentes revisadas para este artículo se mantienen: hora extra diurna, 25 %; hora extra nocturna, 75 %; y recargo nocturno ordinario, 35 %.
Hay, además, una obligación que merece especial atención: la reforma exige llevar un registro detallado del trabajo suplementario de cada trabajador, con el correspondiente soporte de pago, y ponerlo a disposición del empleado en los términos previstos por la ley. Esto convierte la trazabilidad de las horas extras en una obligación de gestión, no simplemente en una buena práctica administrativa.
¿Qué ha dicho la Corte?
La Corte Constitucional examinó la reducción de jornada prevista en la Ley 2101 de 2021 mediante la Sentencia C-507 de 2023. Allí encontró una omisión respecto de las trabajadoras del servicio doméstico interno y dispuso la aplicación de una reducción proporcional hasta llegar a una jornada máxima de 52,5 horas semanales.
En cuanto a los cambios introducidos por la Ley 2466 de 2025 sobre horario nocturno y recargo dominical, las fuentes utilizadas para este artículo no identifican una sentencia de fondo que haya dejado sin efectos esas reglas.
¿Qué significa esto para la empresa?
Los cambios no deberían revisarse únicamente desde el porcentaje que aparece en la nómina. También tienen efectos sobre la organización de turnos, los costos laborales y la capacidad de probar que la liquidación fue correcta.
- Turnos nocturnos: si la operación continúa después de las 7:00 p. m., conviene revisar horarios, costos y parametrización del software de nómina.
- Domingos y festivos: durante 2026 el porcentaje aplicable es del 90 %. No se trata de una proyección futura.
- Trazabilidad: si surge una reclamación por horas extras y la empresa no cuenta con un registro organizado, reconstruir lo ocurrido puede resultar más difícil y costoso.
Un punto técnico: el valor de la hora ordinaria
Con la jornada de 42 horas continúa siendo relevante definir el criterio utilizado para calcular el valor de la hora ordinaria. Las fuentes de este artículo identifican como práctica extendida el uso de 210 horas mensuales, resultado de dividir la jornada semanal de 42 horas entre seis días y proyectarla a 30 días.
Ese divisor no aparece fijado literalmente por la ley en los términos expuestos en las fuentes revisadas. Por ello, la empresa debería aplicar de manera consistente el criterio que adopte, documentar su fundamento y revisar su aplicación con el responsable de nómina o su asesor laboral.
El riesgo real: un pasivo que puede crecer sin hacerse visible
Un error pequeño en una sola nómina puede parecer irrelevante. El problema aparece cuando se repite durante varios meses y afecta a varios trabajadores.
Si posteriormente existe una reclamación o una inspección, la empresa debe reconstruir cada periodo con la regla vigente en ese momento. Entre julio de 2025 y julio de 2027 existen tres porcentajes sucesivos para el recargo dominical y festivo. La fecha de cada periodo de trabajo importa.
Checklist para Talento Humano y nómina
Antes de cerrar el próximo periodo de pago, conviene verificar:
- Que el software o la plantilla de nómina reconozca el horario nocturno desde las 7:00 p. m.
- Que el recargo dominical y festivo esté parametrizado en 90 % durante 2026.
- Que el criterio utilizado para calcular el valor de la hora ordinaria sea consistente con la jornada de 42 horas.
- Que exista un registro individual del trabajo suplementario y de sus pagos.
- Que los cambios de turno queden documentados y puedan ser reconstruidos posteriormente.
- Que el tratamiento de los cargos de dirección, confianza o manejo frente a los recargos haya sido revisado conforme a la normativa y doctrina aplicables.
En conclusión
La nómina laboral ya no puede administrarse con parámetros estáticos. En 2026 confluyen una nueva jornada máxima, un horario nocturno más amplio y un porcentaje dominical distinto al de años anteriores.
La mejor defensa frente a una reclamación no empieza cuando llega el requerimiento. Empieza con una liquidación correcta, una parametrización actualizada y registros que permitan demostrar qué ocurrió en cada periodo.
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Referencias normativas
- Código Sustantivo del Trabajo, artículos 159, 160, 161, 162, 168, 179 y 180.
- Ley 1846 de 2017.
- Ley 2101 de 2021.
- Ley 2466 de 2025, artículos 10, 11, 12 y 14. Consultar texto oficial
- SUIN-Juriscol, Ley 2466 de 2025. Consultar
Jurisprudencia
- Corte Constitucional, Sentencia C-507 de 2023, M.P. Jorge Enrique Ibáñez Najar, 22 de noviembre de 2023. Consultar
Doctrina y otras fuentes
- Ministerio del Trabajo, Concepto 14332 de 2025, 27 de marzo de 2025, sobre trabajadores de dirección, confianza y manejo. Concepto orientador, no vinculante.
- ANDI-CESLA, El ABC de la reforma laboral. Ley 2466 de 2025. Consultar
- PwC Colombia, Reducción de jornada ordinaria laboral. Consultar
Nota editorial sobre el uso de inteligencia artificial
Este contenido fue elaborado con apoyo de herramientas de inteligencia artificial y sometido a revisión, validación y supervisión jurídica por un abogado experto. Las normas, sentencias y demás fuentes jurídicas citadas fueron verificadas antes de su publicación. La inteligencia artificial no se utilizó como fuente jurídica.